KELOMPOK DALAM ORGANISASI

1.        GROUPS IN ORGANIZATION

Organisasi terdiri dari individu- individu, tetapi hanya beberapa orang-orang dari kelompok yang bekerja sendirian. Sebagian besar adalah anggota dari beberapa kelompok yang lebih kecil dalam sistem organisasi sosial. Jadi,meskipun seorang manajer mungkin memiliki kantor pribadi, tetapi ia masih bagian dari tim manajemen perusahaan. Selain itu, manajer juga mengidentifikasikan dirinya dengan (dan dilihat oleh pihak lain sebagai bagian dari) kelompok karyawan tertentu yang tugas pekerjaan kelompok itu merupakan tanggung jawabnya. Karyawan yang tidak manajer juga merupakan bagian dari kelompok tadi ; mereka adalah anggota dari tim-tim kerja,departemen atau divisi tertentu. Beberapa ada juga yang menjadi anggota serikat pekerja. Dengan kata lain, organisasi dipandang oleh kebanyakan orang sebagai satu kumpulan kelompok bukan sebagai koleksi individu.

Formal And Informal Work Groups

Setiap anggota organisasi dipandang oleh orang lain sebagai anggota suatu kelompok dalam organisasi tersebut. Kelompok itu mungkin didefenisikan secara bebas dan luas seabagai “manajemen”,atau secara lebih tertentu sebagai “Tim Proyek A”. Kelompok ini didefenisikan berdasarkan  kerja yang dilakukan oleh anggota kelompok tersebut dan dinamakan kelompok formal ; seperti juga  tim di Air Force Base Flight Physical di bentuk  dengan sengaja untuk tujuan tertentu. Contoh lain kelompok formal dalam organisasi adalah komite,kelompok berbagai macam pekerja dan dewa direksi. Kelompok demikian seringkali dinamakan sebagi kelompok tugas.

Kelompok informal adalah kelompok yang dibentuk berdasarkan kesukaan individu atau kemiripan minat,latar belakang, dan karakteristik pribadi. Dalam organisasi kelompok demikian mungkin merupakan bagian dari kelompokkerja formal. Terdapat juga kelompok yang mungkin tidak mempunyai tugas tertentu. Contoh, empat dari lima penjual mobil dapat bersahabat dan makan siang bersama serta berbagi petunjuk mengenai calon pelanggan. Orang kelima mungkin bersahabat denga salah satu dari mereka, tetapi ia tidak mengikuti aktivitas mereka. Ia bisa saja merupakan anggota dari kelompokinformal lain yang anggotanya terdiri atas seorang montir,seorang pemegang buku,dan seorang pramuniaga pada perusahaan agen mobil. Mereka bersama-sama mempunyai minat dalam bola basket.

Reference Groups

Sebagian besar orang adalah anggota dari sejumlah kelompok informal dan formal baik di dalam maupun di luar organisasi,tetapi beberapa diantaranya lebih penting. Kelompok yang  secara pribadi penting bagi seseorang dinamakan kelompok referensi. Contoh, manajemen tingkat atas dalam sebuah organisasi  mungkin merupakan kelompok referensi bagi seorang calon manajer. Pendapat,sikap dan keyakinan mereka  (seperti hubungan yang  benar antara pekerja dan manajer) sebagian di bentuk oleh pendapat mereka yang ada dalam kelompok ini.  Tambahan lagi,kesuksesaan karier biasanya diukur dengan cara membandingkan pribadi-pribadi dalam kelompok  yang sama. Jika sebagian besar dari mereka berusia 40 tahun, maka para calon ini akan merasa bahwa ia harus mencapai posisi demikian pada saat berusia 40 tahun agar ia sukses.

Pada contoh tadi di tentukan cara agar kelompok ini harus cukup penting  untuk dianggap sebagai kelompok referensi. Kelompok referensi adalah kelompok  apapun yang digunakan oleh individu sebagai sumber nilai, keyakinan, atau sikap  pribadi, atau sebagai standar untuk penilaian perilakunya sendiri. Ini merupakan konsep psikologi individu;  sebuah kelompok yang merupakan kelompok referensi bagi seseorang belum tentu merupakan kelompok referensi  bagi orang lain,meskipun kedua orang tersebut kelihatannya sangat mirip. Misalnya the American  Psychological Association merupakan kelompok referensi bagi banyak anggotanya, tetapi tidak semuanya.  Bagi beberapa orang, keanggotaan dalam kelompok ini hanyalah merupakan cara yang baik untuk mengikuti perkembangan dalam bidang psikologi.

Unions : A Special Case of Group Membership

Banyak penelitian mengenai kelompok-kelompok dalam organisasi di pusatkan pula pada kelompok kecil yang berada dalam perusahaan tertentu. Namun, banyak karyawan yang menjadi  anggota dari kelompok yang berasal dari  luar batas organisasi ataupun  meliputi berbagai kelompok formal organisasi. Yang paling menonjol dari kelompok identitas tersebut adalah serikat pekerja (Alderfer & Smith,1982)

Jumlah anggota serikat pekerja dalam organisasi tertenru ada yang banyak dan ada yang sedikit,tetapi sekitar 18% dari semua karyawan di Amerika Serikat adalah anggota serikat pekerja. Bagi mereka sebagian dari norma yang mempengaruhi perilaku kerja mereka berasal dari luar organisasi yang mempekerjakannya dan dipertahankan dengan mengidentifikasi diri mereka dengan anggota lain di tempat kerja. Bagi mereka yang menjadikan serikat pekerja sebagai kelompok referensi,pengaruh keanggotaan serikat pekerja terhadap untuk kerja,masuk kerja,perilaku dansikap yang lain sangat besar.

Studi mengenai mengapa orang bergabung dengan serikat pekerja,hubungan antara serikat pekerja- manajemen,dan keterbatasan serikat pekerja terhadap berfungsinya organisasi bukanlah hal yang baru. Dalam banyak studi ini, serikat pekerja dianggap seolah-olah semuanya sama. Hasilnya kita mempunyai banyak pengetahuan mengenai perilaku serikat pekerja dan perbedaan antara karyawan yang menjadi serikat pekerja dan yang bukan anggota,tetapi sedikit sekali pengetahuan mengenai pengaruh karakteristik serikat pekerja tertentu terhadap perilaku dan sikap anggotanya.

Hammer (1978) mendapatkan bahwa serikat pekerja setempat berbeda –beda dalam hal kekuatannya dan perbedaan ini mempunyai pengaruh yang penting terhadap sikap,persepsi,dan perilaku para anggotanya.  Temuannya menyatakan bahwa subyek dalam penelitian tersebut merupakan anggota dari serikat pekerja ,sehingga menjadikan kelompok ini menjadi kelompok referensi. Keanggotan mereka dalam kelompok ini kelihatannya mempunyai lebih banyak pengaruh beberapa aspek perilaku mereka dari pada keanggotaan mereka dalam organisasi.  Khususnya, mereka menggangap supervisor mereka memiliki kekuasaan yang lebih sedikit terhadap mereka (daripada anggota dari serikat pekerja yang lebih lemah), dan mereka hanya member sedikit dukungan terhadap tujuan perusahaan. Tambahan lagi,mereka  cenderung kurang memperhatikan untuk masuk kerja pada waktunya, dan juga mereka mendapat nilai yang lebih rendah dalam hal keramahan dan kerjasama dengan pekerja lain daripada subyek yang lain.

Subyek dalam penelitian Hammer yang kelihatannya menjadikan serikat pekerjanya sebagai kelompok referensi menunjukkan pola perilaku konsisten dengan stereotip lama mengenai “us-versus-them” . Namun seperti dalam kejadian yang di tunjukkan Ulasan 13-1 sikap seperti itu terlalu di sederhanakan.  Para anggota serikat pekerja yang di jelaskan dalam ulasan tersebut menunjukkan perilaku serikat pekerja yang biasa.  Kelompok yang sama yang menutup pabrik makana sebagai protes terhadap keputusan manajemen.

Ulasan 13-1 Kelompok kerja dapat membantu atau menghambat organisasi

Pada musim semi 1979 di sebuah kota di bagian Barat-tengah Amerika Serikat,sebuah kelompok kecil pekerja yang berpengaruh memimpin rekan sekerjanya di pabrik pengolahan makanan untuk melakukan pemogokan liar. Mereka memprotes keputusan manajemen untuk mengikuti pedoman anti inflasi dari Presiden Carter yang membatasi kenaikan gaji sampai 7%. Lima hari piket yang dilakukan berhasil menutup pabrik tersebut. Ribuan pon makanan yang tidak diolah mulai membusuk. Pada hari ketiga, hujan dengan hawa yang hangat jatuh di seluruh bagian sebelah atas Barat-Tengah Amerika Serikat dan menyebabkan mencairnya salju dan es dalam jumlah yang mencapai rekor. Pada hari kelima dikeluarkan peringatan akan kemungkinan terjadinya banjir di daerah tersebut. Pada hari ke enam kemungkinan tersebut semakin besar, dan kelompok tersebut memanggil kembali para pekerja untuk kembali ke pabrik. Di sana selama dua hari penuh tanpa berhenti mereka bekerja memindahkan bahan baku dan karung-karung untuk mempersiapkan pabrik menghadapi banjir. Karena usaha mereka, maka pabrik tersebut terhindar dari kerusakan yang lebih parah dan dalam waktu dua hari setelah banjir mereda,pabrik tersebut sudah dapat beroperasi lagi. Para pejabat perusahaan memperkirakan usaha para pekerja tersebut telah menghindarkan biaya perusahaan sebesar lebih dari dua puluh lima kali dari kerugian yang diakibatkan oleh pemogokan tadi.

Komitmen lokal untuk keanggotaan  serikat local  dan anggota partisipasi dalam kegiatannya membuat lokal lebih kuat, dan lebih kuat lokal pernah lebih banyak pengaruh atas perilaku individu anggota. Karyawan dalam studi dengan palu dipamerkan perilaku pola yang konsisten dengan stereotypes tentang us-versus-them saat mental dari anggota serikat. Seperti rentetan peristiwa dijelaskan dalam menunjukkan 13-1 menggambarkan, namun, stereotip, ini seperti kebanyakan, adalah disederhanakan.

Anggota Serikat di pabrik pengolahan makanan Midwestern mereka mengikuti pameran dari “perilaku khas serikat pekerja”(dalam pikiran banyak orang-orang yang bukan serikat pekerja) dengan perilaku yang sangat berbeda. Kelompok yang sama dari individu menutup tanaman pangan untuk memprotes keputusan manajemen, kemudian diselamatkan dari banjir. Dibutuhkan lebih dari ide-ide peniru tentang serikat pekerja untuk menjelaskan kejadian tersebut. Apakah cerita itu benar-benar menggambarkan bahwa kadang-kadang memfasilitasi kelompok dalam organisasi dan kadang-kadang menghalangi pencapaian tujuan organisasi, dan kelompok yang sama dapat melakukan keduanya pada berbagai point pada waktunya.

Fakta bahwa kelompok dalam cerita di pameran 13-1 kelompok serikat pekerja menarik, mengingat cara banyak orang berpikir bahwa Serikat pekerja, tapi itu tidak penting untuk hal itu. Semua kelompok memiliki potensi untuk membantu atau menghalangi organisasi; Jika anggota mereka, seperti banyak anggota serikat pekerja, sangat tertarik ke grup (yaitu jika sebuah kelompok referensi untuk sebagian besar anggota) potensi ini lebih cenderung terwujud.

Untuk ikhtisar, setiap orang dapat memiliki beberapa referensi kelompok, baik dalam dan keluar dari organisasi. Pentingnya kelompok-kelompok semacam para psikolog adalah bahwa kepentingan pribadi mereka memberi pengaruh besar dari organisasi norma, aturan, kebijakan, dan kepemimpinan. Kedepannya, tenaga kerja yang membuat ini mungkin untuk kelompok untuk mengerahkan apa yang dapat pengaruh yang sangat besar pada bagian anggota perorangan dikaji.

2.        GROUP INFLUENCES ON INDIVIDUAL BEHAVIOUR

Kenyataan bahwa keanggotaan kelompok dapat mengubah perilaku individu adalah fenomena yang sudah lama ada dan merupakan salah satu penelitian yang berpengaruh dalam bidang psikologi (Baratta & McManus, 1992; Kamada & Davis, 1990; Sheppred, 1993). Pengaruh kelompok ini dapat membuat para anggotanya melakukan hal-hal dalam perusahaan yang tidak akan dilakukannya jika mereka sendiri. Keanggotaan kelompok juga dapat mempengaruhi perilaku anggotanya ketika tidak ada anggota lain di sekitarnya. Pengaruh terhadap perilaku ini besar sekali, terutama dalam kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan (kohesivitas) yang tinggi.

Group Cohesiveness

Kohesivitas kelompok mengacu pada sejauh mana anggota kelompok saling tertarik antara satu dengan lainnya dan merasa menjadi bagian dari kelompok tersebut. Dalam kelompok yang kohesivitasnya tinggi, setiap anggota memiliki komitmen yang kuat untuk bersama-sama mempertahankan kelompok tersebut. Kelompok-kelompok yang berbeda kohesivitasnya,banyak yang tidak pernah mencapai tahap saling tarik-menarik dan tidak mencapai komitmen bersama yang mencirikan kohesivitas yang kuat.

Hal-hal lain diluar mempunyai keadaan yang sama, kohesivitas yang lebih besar berkembang dalam kelompok yang relatif kecil, yang agak sulit untuk dimasuki daripada kelompok yang kompetitif dan yang mengikuti mode. Kesempatan bagi anggota grup untuk berinteraksi dengan satu sama lain juga sering membantu mengembangkan kohesivitas kelompok tersebut. Selain itu, terdapat bukti yang mengatakan bahwa kinerja kelompok yang sukses dapat membantu meningkatkan kohesivitas kelompok (Mullen & Copper, 1994).

Akhirnya para psikolog sosial menyadari bahwa kohesivitas kelompok yang lebih besar terdapat di dalam kelompok-kelompok di mana ada banyak kemiripan sikap, pendapat, nilai-nilai dan perilaku di antara  para anggotanya.  Pada tahap awal dari perkembangan kelompok, tingkat kemiripan ini mengurangi kemungkinan terjadinya konflik interpersonal yang memecah kelompok tadi menjadi fraksi-fraksi yang lebih kecil atau bahkan dapat menghancurkan itu sepenuhnya. Setelah proses pengembangan berlangsung selama beberapa waktu, kelompok tersebut dapat menerima perbedaan pendapat yang lebih besar mengenai masalah tertentu. Pada saat yang sama kelompok tersebut mulai mencapai kesepakatan mengenai ciri kelompok serta bagaimana kelompok ini berbeda dengan kelompok yang lain.

Perbedaan persepsi tentang kelompok sendiri dan kelompok lain diilustrasikan dalam studi mengenai hubungan antarkelompok di sebuah perusahaan besar (Alderfer & Smith, 1982). Pendapat mengenai tujuan dan nilai-nilai dari dua kelompok organisasi, dilihat dari anggota kelompok sendiri dan kelompok memiliki anggota dan anggota kelompok lain seperti yang diperlihatkan di dalam ulasan 13-2. Perhatikan kesamaan persepsi anggota dalam masing-masing kelompok dan perbedaan persepsi ini dengan persepsi anggota kelompok lain.  Sebagai contoh, 64% dari para anggota white Foremen’s Club (WFC) sepakat bahwa Black Managers Association (BMA) adalah organisasi anti ras; hanya 16% anggota BMA yang sepakat dengan pernyataan ini.

Meskipun perbedaan komposisi ras antara kedua kelompok dalam studi Alderfer dan Smith mungkin meningkatkan perbedaan persepsi, namun harus diperhatikan bahwa kedua kelompok tersebut memiliki banyak persamaan satu terhadap yang lain. Semua anggota dari kedua kelompok tersebut adalah karyawan organisasi yang sama, dan semua itu mempunyai tingkat yang mirip dalam hirarki manajemen organisasi. Meskipun Black Manager’s Association tidak membatasi keanggotaannya pada manajemen tingkat pertama seperti yang dilakukan White Foremen’s Club, tetapi sebagian besar dari Black Manager’s Association pada kenyataannya berada pada tingkat ini.

Ulasan 13-2

Item: White Foremen’s Club bekerja untuk meningkatkan kondisi kerja bagi para anggotanya.

% WFC setuju: 86% BMA setuju: 75

Item: Black Manager’s Association bekerja dengan top manajemen untuk memecahkan masalah rasial dalam XYZ.

% WFC setuju: 84% BMA setuju: 81

Item: Foremen’s Club adalah pada dasarnya sebuah organisasi sosial.

% WFC setuju: 85% BMA setuju: 57

Item: Black Manager’s Association adalah pada dasarnya sebuah organisasi sosial.

% WFC setuju: 43% BMA menyetujui; 34

Item: Foremen’s Club adalah pada dasarnya organisasi rasis.

% WFC setuju: 23% BMA setuju: 53

Item Black Manager’s Association adalah pada dasarnya organisasi rasis.

% WFC setuju: 64% BMA setuju: 16

* WFC: White Foremen’s Club

* BMA: Black Manager’s Association

Kemiripan pendapat mengenai kelompok sendiri dan kelompok lain yang diilustrasikan pada ulasan 13-2 adalah salah satu aspek bagaimana anggota kelompok patuh terhadap norma-norma kelompok. Norma-norma ialah standar yang tidak tertulis mengenai perilaku, nilai-nilai dan sikap yang tumbuh dari interaksi antar kelompok. Semakin tinggi kohesivitas kelompok, semakin kuat norma-normanya dan semakin besar kemungkinan memaksakan individu mengikuti norma kelompok tersebut.

Norms in Organizational Groups

Organisasi adalah sebuah kelompok yang besar dan dengan demikian memiliki norma-norma yang mempengaruhi perilaku para anggotanya. Norma-norma ini merupakan komponen yang kuat dari budaya organisasi. Namun sebagian besar organisasi terlalu besar untuk menjadi kelompok-kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi dan sebagian besar norma-norma yang kuat untuk karyawan sebagai individu berasal dari kelompok formal maupun informal yang lebih kecil. Beberapa norma-norma yang dijelaskan oleh berbagai anggota dari satu organisasi diperlihatkan dalam ulasan 13-3.

Ulasan 13-3

ü  Membela atasan anda jika seseorang di luar kelompok anda mengkritiknya.

ü  Mulai merapihkan tempat kerja15 menit sebelum waktu pulang yang resmi

ü  Meninggalkan tempat kerja dalam keadaan yang bersih setiap malam

ü  Ambil sendiri kertas, pena, gunting, atau apa pun yang anda perlukan untuk digunakan di rumah

ü  Jangan memakai penutup telinga ; alat itu hanyalah bagi wanita

ü  Jika Anda membutuhkan bantuan, mintalah pada rekan kerja bukan atasan

ü  Jangan pernah memakai seragam yang kotor untuk bekerja

Norma-norma yang tercantum dalam ulasan 13-3 berkaitan dengan berbagai macam perilaku yang berbeda. Norma tersebut juga bervariasi dalam hal ketentuannya. Untuk norma ini, seperti halnya juga untuk sebagian besar lainnya biasanya terdapat sejumlah perilaku yang sesuai dengan kelompok yang bersangkutan. Membawa pulang komputer desktop mungkin berada di luar norma kelompok ini, tetapi kita dapat mengharapkan bahwa kelompok ini akan mengecualikan reaksinya terhadap anggota lain yang membawa pulang kertas copy.

Tidak hanya ada variasi dalam hal perilaku yang dianggap sesuai mematuhi norma-norma kelompok, tetapi ada juga variasi dalam hal kekuatan persetujuan atau ketidaksetujuan kelompok. Model yang menggabungkan kedua-dua macam perilaku dan kekuatan persetujuan tersebut berkaitan dengan norma-norma kelompok seperti yang ditunjukkan pada Gambar 13-1 tentang “return potential curve”. Norma yang digunakan untuk melukiskan konsep ini adalah mengenai absen dari kerja tanpa alasan.

Diagram pada gambar tersebut menunjukkan bahwa persetujuan maksimum (kembali) dari kelompok ini berkaitan dengan beberapa absen tanpa alasan per tahun (titik a). Persetujuan kelompok berubah menjadi ketidak-setujuan jika terlalu sedikit absen yang diambil (titik b) dan sangat tidak disetujui jika terlalu banyak yang diambil (titik c). Logika mengenai hal ini dipandang dari sudut kelompok jelas sekali. Jika hari tidak kerja terlalu sedikit diambil oleh seseorang, maka orang-orang yang mengambil terlalu banyak akan kelihatan buruk. Jika terlalu banyak diambil, anggota kelompok harus mengambil alih beban kerjanya.

Dalam gambar 13-1, tingkat perilaku yang dapat diterima dalam hal norma mengendalikan absensi tanpa alasan ialah antara 2 sampai 6 hari setiap tahun (garis putus-putus d). Dalam kelompok kerja yang kohesivitasnya tinggi, standar ini mungkin sama kuatnya (atau bahkan lebih) dibandingkan dengan aturan organisasi mengenai kehadiran. Pengaruh signifikan norma-norma kelompok pada kedua ketidakhadiran dan perilaku keterlambatan anggota mereka telah ditunjukkan dalam banyak studi (Blau, 1995; Mathieu & Kohler, 1990). Penyesuaian anggota kelompok dengan norma merupakan bagian yang harus dibayar sebagai penghargaan untuk diterima ke dalam suatu kelompok.

3.        GROUP INFLUENCES ON WORK BEHAVIORS AND ATTITUDES

Norma merupakan faktor utama dalam suatu kelompok yang mempengaruhi perilaku  anggotanya. Suatu pelanggaran terhadap norma akan dikenakan sanksi/hukuman. Pelanggaran norma dapat mencangkup pengkambinghitaman, ejakan, mengabaikan, hukuman fisik, atau pengusiran dari kelompok. Beberapa sikap dan perilaku kerja ditemukan para peneliti di pengaruhi oleh keanggota kelompok, dimana akan dibahas pada bagian ini.

Influence On Performance

Kemampuan sebuah kelompok kerja untuk mempengaruhi kinerja masing-masing anggotanya mendapat perhatian luas dalam percobaan Hawthorne (Roethlisberger & Dickson,1939). Penelitian ruang kabel bank  mengungkapkan adanya dua standar produksi, yaitu : standar dari perusahaan dan lainnya yang lebih rendah standarnya yang mewakili norma kelompok kerja yang memasang kabel terminal pada fase produksi ini.

Para peneliti Hawthorne mengumpulkan banyak data menarik tentang proses sosial di antara karyawan dalam ruang kabel bank . Antara lain, mereka menemukan dua kelompok dengan dua set norma yang berbeda tentang perilaku yang sesuai di tempat kerja. Mereka juga menemukan ada beberapa individu tidak memiliki kelompok, tetapi semua karyawan mematuhinya smapai tingkat tertentu.

Fenomena yang telah diobservasi 60 tahun yang lalu, sedemikian umumnya, sehingga mempunyai nama sendiri.  Pembatasan kerja secara khusus mengacu pada batas- batas produksi yang ditetapkan oleh norma-norma kelompok kerja. Ini adalah fenomena umum  bahwa banyak orang berpikir ini hanya sebagai arah yang mempengaruhi kinerja kelompok dalam beroperasi. Namun yang sebenarnya justru lebih rumit. Studi ruang kabel abnk oleh Hawthorne merangsang minat untuk meneliti sifat norma kelompok dan dampaknya terhadap kinerja individu anggota kelompok. Secara keseluruhan,studi ini mengungkapkan bahwa beberapa kelompok yang mempunyai rasa kebersamaan tinggi mempunyai norma kerja negatif (dari perspektif manajemen) dan beberapa yang positif. Akibatnya, kelompok-kelompok yang demikian mempunyai pengaruh yang kuat terhadap para anggotanya, maka kelompok tersebut cenderung merupakan kelompok yang paling produktif atau paling tidak produktif dalam organisasi (seahor,1954) tergantung, apakah norma tadi mendukung atau mengganggu harapan organisasi pada kinerja. Konsisten dengan diskusi kita mengenai keseragaman dalam kelompok yang memiliki rasa kebersamaan, maka norma kinerja berfungsi untuk mengurangi varians dari kinerja individu. Banyak eksperimen dan studi kasus mengenai pengaruh kelompok pada prestasi kerja yang berfokus pada volume produktifitas , tetapi kelompok juga  mempengaruhi perilaku anggota lain yang berhubungan dengan kinerja. Ada norma mengenai bagaimana hal itu harus dilakukan dan berapa banyaknya. Contoh umumnya adalah : beberapa perusahaan memiliki norma-norma kinerja yang mendorong praktek kerja yang berbahaya dan dapat membahayakan keselamatan individu. Termasuk dalam norma metode kerja lain adalah hal-hal berikut ini:

a.       Kaidah-kaidah tentang penggunaan sumber daya: “jangan khawatir mengenai pemborosan – perusahaan mampu mengatasinya”

b.      Kaidah tentang tugas prioritas : “kita selalu melakukan pekerjaan Clark terlebih dahulu”

c.       Kaidah-kaidah tentang pengobatan pelanggan : “pelanggan muda tidak pernah membeli apapun – tolak mereka”

d.      Mempelajari norma-norma tersebut  merupakan bagian dari proses bagi pendatang baru agar dapat diterima sebagai bagian dalam kelompok kerja (sosialisasi), seperti ilustrasi pada Exhibit 13–4.

Influences On Satisfaction

Roy (1959-1960) menemukan studi klasik mengenai pengaruh kelompok terhadap kepuasan kerja para anggotanya. Dalam suatu laporan yang terkenal dengan sebutan “Banana Time” dimana Roy meneliti sebuah kelompok kerja yang terdiri dari 4 orang. Tugas dari keempak anggota kelompok tersebut adalah membentuk plastik menjadi berbagai bentuk dengan mesin khusus. Pekerjaan tersebut dilakukan secara beulang-ulang dan hannya sedikit variasi dalam 12 kerja.

“Banana Time” ini adalah sebuah pola interaksi sosial. Dimana seorang anggota kelompok mengambil pisang yang dibawakan oleh anggota lain untuk menjadi makan siang. Setiap hari hal ini terjadi. Suatu  ketika seorang anggota kelompok dengan cerdik mengambil pisang yang dibawakan oleh anggota lain, sehingga terjadi protes dari anggota lain yang diambil makanannya, dan peran orang ketiga untuk memberikan solusi atau pun teguran bagi anggota yang mengambil pisang tersebut. Sehingga dengan banana time ini terjadi interaksi antar anggota kelompok. Selain itu ada juga kebalikannya yaitu “Peach Time”. Dimana dalam peach time ini stuktur interaksi sosialnya sama. Namun, yang membedakannya anggota kelompok secara bersama-sama berbagi buah peach yang dibawakan seorang anggota.

Terdapat banyak juga sejumlah tema percakapan baik yang serius hingga yang lucu. Roy membicarakan mengenai arti dari waktu, tema, dan berbagai permainan kerja (misalnya mematikan mesin setiap kali seorang anggota meninggalkan tempat kerja) pada pengaruhnya dengan kepuasan kerja. Dalam kelompok ini interaksi sosial digunakan untuk memasukkan sedikit kepuasan ke dalam situasi kerja tertentu yang membosankan. Roy menemukan sendiri bahwa interaksi ini ( yang pada awalnya kelihatan baginya sama sekali tidak berarti, terlihat bodoh dan menyakitkan) ternyata memberikan dukungan psikologis untuk membuat hari-hari yang panjang terlihat menyenangkan.

Influences On Job Adjustment

Antara kinerja dan kepuasan kerja telah menjadi pusat perhatian penelitian mengenai pengaruh kelompok terhadap tanggapan kerja karyawan. Namun, terdapat juga jenis penyelidikan yang lain. Contoh : telah ditunjukkan bahwa aspek sosial dari kerja yang dijelaskan dengan transparan oleh Roy mungkin membantu mengatasi masalah tidak masuk kerja, keluar-masuknya karyawan, dan tekanan kerja.

Mossholder, Bebeian, Armenakin (1982) menyelidiki gagasan ini dengan melihat hubungan antara : interaksi anggota kelompok dan pernedaan individual dalam harga diri dan salah satu dari :

a.       Kinerja

b.      Tekanan kerja yang dialami

c.       Kecenderungan meninggalkan pekerjaan

Penilaian atasan digunakan untuk mengukur kinerja. Dan untuk mengukurnya digunakan angket, dimana yang diukur adalah harga diri subyek, interaksi kelompok setara (PGI-Peer Group Interaction). Seperti yang dihipotesakan oleh Mossholder dan rekan-rekannya, misalnya subyek adalah perawat di sebuah rumah sakit. Semua subyek yang melaporkan adanya interaksi sosial yang tinggi di antara anggota kelompok kerjanya melaporkan adanya lebih sedikit ketegangan kerja dan lebih kecil kecenderungan mengundurkan diri (grafik a dan b). Namun seperti yang ditunjukkan oleh garis yang lebih curam untuk subyek dengan harga diri rendah,hubungan ini lebih kuat untuk subyek ini daripada subyek dengan harga diri tinggi. Dengan cara yang sama, maka hanya kinerja perawat dengan harga diri rendah ditemukan mempunyai hubungan dengan interaksi kelompok setara (grafik c). Kinerja individu dengan harga diri tinggi selalu tinggi tidak peduli apa yang terjadi dalam kelompok kerja.

Penemuan yang ditunjukkan dalam gambar 13-2 menunjukkan bahwa keanggotaan kelompok mungkin mempunyai pengaruh yang penting terhadap penyesuaian kerja pribadi untuk karyawan tertentu. Mungkin karyawan dengan harga diri rendah berfungsi lebih baik dalam situasi kerja yang memerlukan interaksi antar pribadi  dan kerja sama tim. Sebaliknya , pekerjaan yang memerlukan kinerja sendiri mungkin dilaksanakan oleh orang dengan harga diri tinggi.

Group Influences in Perspective

Sekarang ini seharusnya sudah jelas sekali, keanggotaan kelompok adalah faktor yang penting sekali bagi lingkungan sosial individu baik di tempat kerja maupun di luar itu. Namun tidak boleh disimpulkan bahwa semua orang sepanjang waktu selalu memenuhi norma-norma kelompoknya. Seperti yang di catat oleh Jewell dan Reitz (1981) : Kekuatan psikologis yang menyebabkan seseorang memenuhi atau menyesuaikan diri dengan suatu norma adalah gabungan yang rumit antara motivasi individu dan harapan kelompok. Karakteristik individu tertentu, jika digabungkan dengan faktor situasi tertentu, menghasilkan tanggapan yang ingin bebas atau bahkan anti penyesuaian terhadap usaha pengaruh kelompok (p.67).

Diantara berbagai karakteristik individu yang ditemukan berkaitan dengan perlawanan terhadap pengaruh kelompok pada suatu perilaku adalah harga diri yang tinggi, nilai-nilai kuat yang mengatasi nilai kelompok , dan rasa percaya diri sendiri terhadap pengetahuan dan kemampuan sendiri. Reaksi kelompok bila ada individu yang tidak mau memenuhi norma kelompok dipelajari secara ekstensif. Studi klasik yang dilakukan Schacter (1951) dan yang lain yang mengikuti caranya kemudian mengungkapkan pola tertentu. Selang waktu tertentu si penyimpang menjadi pusat perhatian ketika anggota kelompok mencoba mempengaruhinya untk mematuhi norma kelompok. Akihirnya setelah beberapa lama mereka menyerah dan si penyimpang akan diabaikan atau bahkan dikeluarkan dari kelompok.

Pola yang pertama kali dijelaskan oleh Schacter dimodifikasi dan diperbaiki oleh penelitian lebih lanjut di bidang ini. Dentler dan Erikson (1959) menunjukkan bahwa beberapa penyimpang ditoleransi oleh kelompoknya hanyalah untuk membantu mempertahankan norma kelompok agar jelas dan terdefenisi. Hollander (1964) memberikan kita analisis rinci mengenai hubungan antara status anggota dalam kelompok dan sejauh mana si penyimpang ditolerir. Gagasan Hollander yaitu bahwa anggota kelompok secara inidividu mengumpulkan apa yang dinamakannya kredit idiosyncratik, sejenis rekening kredit yang akan diperhitungkan dengan tindakan individu terhadap pemenuhan atau penyesuaian dengan norma kelompok. Semakin tinggi status individu, semakin besar pula kreditnya. Karena status yang tertinggi dalam kelompok biasanya adalah pimpinan kelompok , maka biasanya ia dapat melakukan penyimpangan yang cukup besar dari norma kelompok tanpa mengalami akibat apapun. Namun , kredit idiosyncratik akhirnya akan habis oleh tindakan-tindakan, yang tidak memenuhi norma kelompok, bahkan pimpinan kelompok mendapat sanksi, diabaikan, atau bahkan dikeluarkan oleh kelompok, jika rekening kreditnya habis atau bangkrut.

4.        GROUP DECISION MAKING

Disini kita diharapkan memusatkan perhatian dalam hal mengenai kelompok dan pengaruhnya terhadap para anggota secara individual. Banyak ahli psikologi lebih tertarik tentang apa yang dilakukan oleh kelompok tersebut dalam suatu kelompok- dalam hal perilaku kelompok.  Para peneliti telah meneliti proses perkembangan kelompok, hubungan antar kelompok, dan kemampuan kelompok untuk melaksanakan tugas dalam mencapai tujuannya.

Kita dapat mendefinisikan “pengambilan keputusan kelompok” itu ialah menetapkan keputusan dari kumpulan individu yang berinteraksi dalam berbagai cara (biasanya, namun tidak selalu dengan tatap muka atau face to face), untuk membuat?mengambil keputusan kelompok; yaitu sebuah keputusan yang mewakili consensus kelompok. Keputusan ini mungkin berupa pilihan (misalanya menentukan mana dari dua lokasi yang akan menjadi lokasi pabrik yang baru),penyelesaian masalah (misalnya, apa yang harus dilakukan untuk masalah keluar masuknya karyawan yang tingg), atau munkin berupa satu atau lebih rekomendasi (misalnya, untuk langkah-langkah yang harus diambil untuk membuat dokumentasi personalia yang efektif).

Peningkatan penggunaan “kelompok” sebagai  cara untuk pengambilan keputusan merupakan karakteristik organisasi modern yang menonjol. Perencana, forecasting , penentu kebijakan dan penyelesaian masalah adalah aktivitas yang dulunya didelegasikan kepada individu dalam organisasi. Namun sekarang telah berubah menjadi tim peneliti, komisi, gugus tugas, kelompok penasihat dan komite  dari bebagai struktur, ukuran dan tujuan.

Dapat dipastikan bahwa kelompok memerlukan waktu yang lebih lama untuk mengambil keputusan, bila dibandingkan dengan seorang individu saja yang mengambil keputusan. Jika waktu adalah uang, maka tentu saja keputusan kelompok memerlukan biaya yang lebih tinggi daripada keputusan individu. Pertanyaan yang mestinya ditanyakan: “Mengapa masih cenderung ke arah pengambilan keputusan kelompok dalam organisasi?” Jawaban yang tepat terletak pada adanya harapan dalam kualitas dan diterimanya keputusan kelompok.

The Quality Assumption

“Dua kepala lebih baik dari satu” adalah ungkapan peribahasa lama yang menujukkan keyakinan, bahwa dua atau lebih orang seharusnya dapat membuat/mengambil keputusan yang lebih baik (lebih akurat, efektif, dan kreatif) daripada satu orang. Penggunaan kelompok dalam membuat keputusan harus didasarkan atas prinsip yang sama. Bila ada lebih banyak orang yang mengerjakannya, maka seharusnya terdapat lebih banyak informasi dan pengalaman yang tersedia untuk membuat keputusan. Bahkan jika satu orang saja yang mengetahui lebih terhadap subyek tertentu, yang terbatas namun unik, dapat mengisi kesenjangan yang ada. Tambahannya, peerbedaan pandangan yang dinyatakan para anggota dapat merangsang daya pikir dan mengeluarkan lebih banyak gagasan mengenai masalah-masalah yang ada. Gagasan bahwa kelompok seharusnya membuat keputusan yang lebih baik dari individu dapat dilihat dari berbagai hal yang telah disebut, semua itu telah diteliti selama bertahun-tahun. Kesimpulan lama dari penelitian tersebut cukup terbilang stabil, dan bahkan berlaku pada metode dan analisis eksperimental yang lebih modern dan canggih  (misalnya Cooke & Kernaghan, 1987).

Kesimpulan dasar tentang perbandingan individu dengan kelompok dalam hal mana yang lebih baik dalam membuat keputusan adalah keputusan kelompok berbeda dari keputusan yang dibuat oleh orang yang sama jika bertindak sebagai individu (Cartwright, 1973).Namun apakah keputusan kelompok lebih baik atau tidak dari keputusan individu tergantung pada beberapa faktor.

Proses Kelompok: Komunikasi Kepemimpinan Pengaruh Kerjasama Persaingan

Tujuan

Sifat dari Tugas

Sifat dari Tugas

Lebih dari lima puluh tahun penelitian telah menghasilkan suatu kesimpulan yang cukup mendapat dukungan yaitu jenis keputusan kelompok yang lebih baik dibanding dengan keputusan individu. Masalah dimana kelompok cenderung membuat keputusan lebih baik dari pada, bahkan individu yang terbaik dari kelompok itu, mempunyai dua karakteristik, yaitu:

a.       Masalah itu terdiri dari beberapa bagian

b.      Bagian-bagian tersebut sangat dipegaruhi oleh pembagian kerja.

Contoh kasus yang terdiri dari beberapa bagian yang memenuhi kriteria untuk memungkinkan pembagian kerja adalah pemilihan rute baru bagi bis sekolah. Keputusan ini jika ingin efektif, memerlukan pengetahuan mengenai distribusi penduduk, pola arus lalu lintas, keamanan dalam keadaan darurat, peta jalan politik setempat, aturan pemerintahan setempat, biaya operasi dan banyak fakta lain. Untuk mendapatkan dan mengambil kesimpulan dari demikian banyak informasi merupakan tugas yang berat bagi seorang individu,  namun sebenarnya tidak perlu demikian. Sebuah kelompok dapat menghasilkan solusi yang memuaskan bagi masalah ini dengan mengumpulkan informasi dan mengombinasikan penyelesaian dari berbagai bagian.

Namun apakah semua hal lebih baik dilakukan oleh kelompok? Jawabannya “tidak”. Muncullah pertanyaan berikutnya yaitu, “jenis tugas apa yang di dalam organisasi yang sehrusnya tidak dilaksanakan oleh kelompok?” Maka jawaban yang tepat, masalah ynag terdiri dari beberapa tingkatan (bukan beberapa bagian) yang “memerlukan pemikiran melalui sederetan langkah  atau tingkat yang saling berkaitan, menganalisis sejumlah aturan pada masing-masing titik, dan selalu mengingat kesimpulan yang diambil dari titik-titik sebelumnya.” (Kelley & Thilbaut, 1969, pp 60-70). Masalah demikian tidak berlaku untuk pembagian kerja dan banyaknya jumlah pemikiran yang mungkin diikutis seorang individu membuatnya sukar menunjukan keuntungan penyelesaian yang dipilih. Dalam sebagian besar organisasi , perencanaan jangka panjang dan keputusan mengenai kebijaksanaan yang utama termasuk dalam kategori ini. Dalam situasi seperti ini, kelihatannya para anggota kelompok pengambil keputusan akan saling mengganggu bukannya saling membantu.

Komposisi  Kelompok

Kelompok yang  terdiri dari anggota yang sangat kompeten dan beriorientasi  terhadap tugasnya  dapat diharapkan untuk menghasilkan keputusan yang lebih baik daripada kelompok yang tidak mempunyai anggota seperti  itu. Tetapi kompetensi dan orientasi terhadap tugas bukanlah segalanya. Penting juga komposisi kelompok tersebut harus agak heterogen jika diingini  keputusan yang lebih baik.

Kelompok heterogen terdiri dari individu yang mempuyai tingkat atau jumlah keahlian atau karakteristik yang berbeda-beda. Kelompok homogen terdiri atas anggota yang mempuyai keahlian atau karakteristik yang mirip. Jelas sebagian besar kelompok adalah heterogen dalam hal keahlian dan homogen dalam hal yang lain. Contoh , sebuah kelompok karyawan wanita yang di pilih secara acak dari perusahaan asuransi yang besar akan homogen dalam hal jenis kelamin, tetapi heterogen dalam hal kecerdasan,pengalaman kerja,karakteristik kepribadian,dan selanjutnya.

Para ahli psikologi telah menyelidiki pangaruh keanekaragaman atau kesamaan kelompok terhadap kualitas keputusan kelompok dalam berbagai ciri dan berbagai situasi. Implikasi dari penelitian ini sudah jelas; lebih banyak kelompok heterogen cenderung melebihi unjuk kerja kelompok homogen,apapun ciri yang diperiksa atau sifat dari situasi pengambilan keputusan. Kesimpulan ini konsisten seluruhnya dengan penyataan dasar, bahwa sumber kelebihan dalam pembuatan keputusan kelompok adalah perbedaan antar individu.

Ukuran Kelompok

Ukuran kelompok mempunyai konsekuensi penting dalam  hasil pembuatan keputusan. Semakin besar ukuran kelompok, semakin sulit komunikasi yang terjadi. Kesempatan setiap anggota untuk ikut berperan semakin menurun,dan kemungkinan diskusi akan dikuasai oleh beberapa individu semakin meningkat. Kemungkinan terbentuknya subkelompok dengan tujuan yang berbeda akan semakin meningkat   membesarnya ukuran kelompok,terutama jika jumlah kelompok genap. Sebagai pedoman yang sederhana, mungkin yang paling efektif adalah membentuk kelompok pengambil keputusan,tergantung dari kebutuhan situasi.

Pada saat ini mungkin kita menyimpulkan bahwa jika kita mengumpulkan sejumlah kecil individu-individu yang berbeda-beda tingkat kecerdasannya dan memberikan mereka tugas yang terdiri dari beberapa bagian yang dapat dibagi pekerjaannya, maka keputusan yang dapat dicapai kelompok itu akan lebih baik daridapa keputusan yang mungkin dikembangkan oleh salah satu anggota secara sendirian. Hal ini mungin benar , tetapi masih terdapat berbagai macam kelompok yang dapat menghalangi terealisasinyapotensi ini karena mengganggu komunikasi yang diperlukan dalam penggunaan sumber daya kelompok.

Group Goals

Kondisi pertama yang diperlukan agar pandangan yang berbeda-beda di dengar dan dipertimbangkan dalam proses pengambilan keputusan ialah kelompok tersebut harus  diorganisasi  yaitu dalam arti tujuan bersama lebih penting daripada tujuan individu. Para anggota yang menggunakan kelompok sebagai alat pertunjukan bakat individu mungkin akan menguasai diskusi mamaksakan gagasannya sediri tanpa mendengarkan yang lain atau menolak mendukung gagasan yang bagus yang datang dari orang lain memikirkan kelihatan cerdas dan kompeten dihadapkan anggota kelompok lain daripada memberikan konstribusi yang berguna untuk memecahkan masalah, mungkin sekali menyembunyikan informasi berharga karena takut ditertawakan atau diabaikan.

Bahkan jika kelompok tersebut bersatu dengan tujuan yang sama, mungkin masih terdapat masalah.sering didefinisikan kembali secara halus atau eksplisit agar supaya mancapai keputusan yang disetujui oleh semua anggota. “Chris tidak menyukai pelamar A,dan pat merasa pelamar B tidak mempunyai cukup pengalaman , dan Lee merasa pelamar C tidak akan cocok. Tidak ada seorang pun yang mempunyai pendapat yang tegas mengenai pelamar D, karena itu marilah kita tawarkan pekerjaan yang ada kepada D”.

Group Processes : Leadership and Communication

Pemimpin, baik diformal mau pun informal, memegang peranan yang penting dalam kelompok. Seperti telah diamati oleh Maier, kontribusi seorang pemimpin diperlakukan dengan cara yang tidak sama dengan kontribusi dari kelompok yang lain. Sejumlah penelitian menunjukan jika seorang pemimpin kelompok tidak memisahkan fungsinya sebagai pemimpin diskusi dengan fungsinya memberikan kontribusi dan menilai gagasan, maka keputusan kelompok  besar sekali kemungkinan akan mencerninkan keinginannya dan bukannya keputusan berdasarkan pertimbangan kelompok secara keseluruhan. Langkah-langkah penting yang harus diambil termasuk didalamnya mendorong pengeluaran gagasan secara bebas, mendesak di dengarnya minoritas, dan mengurangi penilaian yang terlalu awal terhadap gagasan-gagasan.

Quality Circles and the Quality Assumption

Gugus kualitas adalah sebuah kelompok yang terdiri dari 6 sampai 10 karyawan yang bertemu secara teratur untuk mengidentifikasikan dan menyelesaikan masalah kerja. Kelompok ini umumnya terdiri dari anggota dalam bidang kerja yang sama, ditambah satu atau supervisor.

Umumnya di Amerika Serikat gugus kualitas bertemu beberapa jam selama kerja dalam sebulan. Diskusi terbatas dibidang yang ada hubungannya dengan kualitas kerja. Masalah seperti penerimaan karyawan,pemecatan karyawan,promosi,gaji,manfaat tambahan lain,dan masalah pribadi yang sejenis berada diluar batas tadi. Demikian juga masalah yang dihadapi oleh persetujuan bersama masalah yang dicapai antara perusahaan dengan serikat pekerja. Kelompok tersebut tidak dapat menerapkan gagasannya secara langsung; kelompok ini merupakan kelompok yang memecahkan masalah dengan tugasnya menghasilkan rekomendasi.

Dipekirakan 90% dari perusahaan yang terdaftar dalam Fortuner 500 menggunakan gugus kualitas pada akhir tahun 80an. Program yang dilakukan di Blue Cross, Hertz Rent-a-Car,Honeywell, Westing house, IBM, dan XeroX. Konsep tersebut , yang dibawa ke Amerika Serikat berkaitan dengan minat terhadap manajemen jepang, mudah sekali di terapkan. Biayanya rendah dan manejrnya sudah perlu melepaskan kendali. Jadi meminjam konsep gugus kualitas dari Jepang tidaklah sukar dan kemungkinan bahwa konsep tersebut akan mengembalikan keunggulan Amerika Serikat, yang kelihatannya kalah dari Jepang, merupakan suatu hal yang tidak dapat dielakan. Antusiasme telah lahir (Lawler & Mohrman, 1985).

Mungkin saja hanya merupakan antusiasme, tetapi jika kita menguji konsep gugus kualitas dari sudut pembahasan kita tentang kelompok pembuat keputusan, kita mendapatkan bahwa gugusan itu sehat sekali. Seperti yang biasanya diterapkan, gugus kualitas memenuhi persyaratan ukuran untuk kelompok pembuat keputusan yang lebih baik. Mereka homogen dalam hal bidang pusat perhatian kerja (misalnya “manufaktur”), tetapi beraneka ragam dalam hal lain yaitu jenis kelamin, usia,latar belakang pekerjaan dan pengalaman, dan tugas kerja tertentu. (kita juga dapat menganggap sebagian besar beraneka ragam dalam hal kecerdasan dan pendekatannya terhadap masalah).

Akhirnya konsep gugus kualitas juga memenuhi syarat sebagai situasi, dimana kelompok mungkin sekali membuat keputusan yang baik, bila ditinjau dari jenis masalahnya yang biasanya dikerjakanya. Gugus kualitas jarang sekali terlibat dalam perencanaan jangka panjang atau membuat keputusan mengenai kebijakan yang penting. Umumnya yang dikerjakan adalah masalah kerja tertentu yang berkaitan dengan kualitas dan kuantitas produksi, masalah yang umumnya diperoleh penyelesaian dengan jalan memajukan pengakaman, gagasan, informasi, dan pandangan pribadi. Contoh tim kualitas di Stuart Servis Center dari Florida Power  & Light dekat Palm Beach berkumpul bersama seorang pelatih kualitas selama seminggu untuk bertukar pikiran dan akhirnya menghasilkan metode yang dapat dikerjakan untuk melakukan servis kabel bawah tanah tanpa harus mematikan listrik.

Ringkasnya banyak hal yang telah menyebabkan gugus kualitas menjadi kelompok pembuat keputusan dan dipandang  dari perspektif ini, maka bukanlah satu hal yang mengejutkan mengenai adanya kesuksesan yang terjadi. Penghematan sebesar setengah juta dolar dalam tiga tahun di Blue Cross Washington dan Alaska. Namun tidak semua gugus kualitas menghasilkan gagasan yang berguna. Beberapa malah mengalami kegagalan daripada kesuksesan. Faktor–faktor yang meyebabkan antara lain perbedaan antara kesuksesan dengan kegagalan adalah jumlah dan kualitas pelatihan yang diterima para anggota gugus dalam hal prosedur pembuat keputusan kelompok, keahlian para pemimpin yang memungkinkan adanya komunikasi kelompok dengan cara yang dijelaskan di muka, dan komitmen manajemen organisasi terhadap gagasan gugus kualitas. Bukti-bukti menunjukkan bahwa setelah beberapa waktu gugus kualitas akan kehilangan keefektifannya. Dalam salah satu penelitian ditunjukan bahwa dalam tiga tahun adalah batas waktu untuk dapat mempertahankan manfaat dari pertemuan ini (Griffin, 1988).

The Acceptability Assumption

Keputusan yang paling baik di dunia tidak ada gunanya, jika keputusan itu tidak di terima oleh pihak yang harus menerapkannya. Para ahli ekonomi mengetahui bahwa meningkatkan tabungan dan mengurangi belanja dalam jangka panjang akan mengurangi tekanan inflasi. Namun penerapan solusi  ini tergantung pada jutaan orang yang dalam jangka pendek kehilangan jumlah uang  bila tingkat inflasi lebih tinggi dari bunga tabungan. Hal ini mengakibatkan  mereka lebih baik belanja daripada manabung, sehingga pengetahuan akan solusi masalah ini tidak ada gunanya.

Pentingnya dukungan untuk kepputusan-keputusan merupakan salah satu alasan lain meningkatnya penggunaan kelompok pembuat keputusan kelompok dalam organisasi. Karena selama pembuatan keputusan kelompok memperbolehkan keikutsertaan dan pengaruh individu,maka lebih banyak anggota yang mungkin sekali menerima keputusan yang dibuat oleh kelompok tersebut daripada keputusan yang dibuat oleh seorang individu.bahkan sebagian atau semua orang yang harus menerapkan solusi tersebut bukan merupakan bagian dari kelompok tersebut, kita mengharapkan peningkatan kepercayaan akan validitaskeputusan yang dibuat oleh beberapa orang daripada satu orang saja. Karena itu semakin besar kepercayaan ini, maka seharusnya semakin besar penerimaan akan keputusan tersebut.

Pendapat mengenai penerimaan dalam menggunakan kelompok untuk membuat keputusan pada dasarnya merupakan pendapat mengenai perilaku. Perilaku mempunyai tiga komponen yang konsisten-afektif-kognitif dan tingkah laku. Jika seorang kelompok, bukan seorang individu, membuat keputusan, maka komponen afektif daripada anggota terhadap keputusan tadi adalah positif. Para angota akan mempunyai perasaan puas, karena telah terlibat dalam proses pembuatan keputusan tersebut. Demikian juga, komponen kognitif dari perilaku terhadap keputusan seharusnya mendukung pembuatan keputusan kelompok, karena orang akan meningkatkan pengertian dan kepercayaan terhadap keputusan tersebut. Akhirnya, karena tiga komponen tadi, paling tidak secara definisi, konsisten, maka komponen perasaan dan pikiran dari perilaku terhadap keputusan tersebut seharusnya diikuti oleh tingkah laku yang mempermudah penerapan penyelesaian tersebut.

Powell dan Schlacter meneliti hubungan antara tingkat keikutsertaan dalam pembuatan keputusan mengenai masalah orang  yang tidak masuk kerja dan perubahan tingkat jumlah orang yang tidak masuk kerja. Mereka menemukan bahwa karyawan  yang tidak ikut serta dalam kelompok yang mengembangkan penyelesaian dari suatu masalah, memperlihatkan kepuasan yang lebih besar dengan penyelesaian tersebut dari pada karyawan yang menerima penyelesaian yang diteruskan begitu saja oleh manajemen. Tingkat jumlah orang yang tidak masuk kerja bagi dua kelompok tadi jumlahnya sama. Sebaliknya, Bragg & Andrews menemukan bahwa keikutsertaan dalam membuat keputusan berkaitan dengan penurunan jumlah orang yang tidak masuk kerja dan peningkatan produktifitas, dan dengan peningkatan kepuasan kerja.

Ketidak-konsistenan yang dijelaskan dalam dua penelitian tadi, ditambah penelitian lain dalam bidang ini, mencerminkan beberapa faktor. Diantaranya adalah masalah metodelogi, variasi dalam jenis proses pembuat keputusan yang digunakan, dan variasi pendapat individu mengenai kualitas keputusan akhir. Lebih mendasar lagi, ketidak-konsistenan tadi mungkin juga melukiskan fakta yang sering kali diabaikan:  perilaku individu terhadap sebuah keputusan hanyalah  merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tingkah laku kemudian.

Sebagai contoh dari pengaruh sikap terhadap perilaku misalnya: salah satu anggota kelompok pembuat keputusan merasa yakin keputusan kelompok tersebut tidaklah baik. Hasilnya ia tidak merasa puas dengan keputusan tersebut atau dengan interaksi kelompok yang menghasilkan. Pada saat yang sama individu tadi sangat aktif menerapkan keputusan tersebut, karena keyakinan yang kuat bahwa promosi yang dikehendakinya tergantung dari tingkah laku orang ini. Orang lain mungkin merasa sangat puas dengan proses interaksi kelompok tersebut,tetapi selalu gagal dalam menerapkannya. Bagi orang ini masalah tersebut hanyalah mempunyai prioritas yang rendah.

Dalam hal pendapat mengenai penggunaan kelompok untuk membuat keputusan dibandingkan dengan seorang individu, kita harus meyimpulkan perbedaan antar individu dan faktor individu situasi tidak memungkinkan pembuatan penyataan definitif  mengenai penerapan yang lebih efektif dari keputusan yang dihasilkan kelompok. Namun jika kepuasan merupakan tujuan, maka pendapat bahwa keputusan kelompok lebih dikehendaki kelihatannya valid. Singkatnya, bukti-bukti yang ada mendukung Cooke dan Kernaghan (1987) bahwa kualitas  dan penerimaan keputusan kelompok dihasilkan oleh berbagai proses kelompok yang berbeda dan hasilnya  bisa saja tidak saling berkaitan. Faktor –Faktor  yang Mempertinggi  Efektifitas  Pengambilan Keputusan oleh: Kelompok à Heywood memberikan gambaran bahwa pemikiran banyak orang akan lebih baik daripada hanya seorang. Namun, bukan berarti  tidak ada faktor yang menghambat ataupun mendukung keputusan yang diambil secara bersama atau berkelompok. Oleh karena itu, seperti yang diungkapkan oleh Forsyth keputusan yang diambil oleh banyak orang  lebih baik dari yang diambil secara individu, tetapi hanya kadang-kadang. Ada beberapa faktor yang mendukung atau meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan secara kelompok yaitu: Interpendensi Positif, artinya, para anggota saling bergantung satu dengan yang lain secara positif. Keadaan demikian akan terbentuk apabila para anggota kelompok mempresepsikan bahwa masing-masing anggota saling terkait satu dengan yang lain sedemikian rupa sehingga seseorang tidak dapat mencapai kesuksesan tanpa semua bertindak. Cara lainnya adalah masing-masing anggota menyesuaikan usaha dirinya dengan usaha anggota lain untuk menyelesaikan tugasnya.